Step 1: Erkennen des Handlungsbedarfs -
Leidensdruck und Hoffnung
Eine elementare Grundvoraussetzung für Veränderungsbereitschaft ist das rationale Erkennen der Notwendigkeit. Wenn Mitarbeiter Begründungen verstehen und akzeptieren, besteht eine deutlich höhere Chance, dass sie die Veränderung zu Ihrer eigenen Sache machen.
Die Verbindung von Leidensdruck und begründeter Hoffnung auf Verbesserung unterstützt die Motivation.

Step 2: Schlüssiges Konzept
Mitarbeiter wünschen sich in Zeiten der Veränderung möglichst klare und deutliche Richtungspfeile. Die Motivation steigt, wenn sowohl eine Strategie vorhanden ist, aber auch die nächsten Schritte möglichst transparent dargestellt werden.

Step 3: Erkennbare Entschiedenheit des Top-Managements
Je unsicherer die persönliche Zukunft, desto affiner oder auch anfälliger scheinen Mitarbeiter für Führungspersönlichkeiten zu werden. Allerdings gilt dies sowohl für die Auswirkungen von zielführendem Verhalten, wie auch von motivationsbremsendem Verhalten von Führungskräften.

Step 4: Einbeziehung, Chance zur Mitarbeit
Wohl kaum eine motivierende Maßnahme wirkt so stark wie Partizipation. Trotzdem werden, häufig aus Ressourcengründen, Veränderungen ausschließlich Top-down durchgeführt. Das vergeudet Potential und beschädigt die Veränderungsmotivation.

Step 5: Aufbruchstimmung und gemeinsames Ziel
Nach der x.ten Umstrukturierung erzeugen weder "Tschaka-Veranstaltungen" noch hochgestochene Visionen eine Aufbruchstimmung in der Organisation. Die Zauberformel der Motivation sind gemeinsame und für Mitarbeiter nachvollziehbare und attraktive Ziele.

Step 6: Personalentwicklung
Eine der typischen Angstformen in größeren Veränderungsprojekten sind Versagensängste. Mitarbeiter fragen sich, ob sie den neuen Job, die neue Herausforderung bewältigen können. Diesen Ängsten mit strukturierter Qualifizierung und Entwicklung zu begegnen, schafft neue Motivation.

Step 7: Abbau gegenläufiger Belohnungen und Bestrafungen
Unvermeidlich führt eine Wechsel der Struktur zu Paradoxien und Widersprüchen. Motivationssteigernd ist es, konsequent gewünschtes Zielverhalten zu fördern und auf "überholte" Verhaltensmuster entschieden und nachvollziehbar zu reagieren.

Step 8: Regelmäßiges Feedback
Nicht nur "Quick-Wins" und "Status-Quo-Erfolgsmeldungen" dürfen über die interne Kommunikation veröffentlicht werden. Wichtig sind persönliche Gespräche über alle Führungsebenen hinweg, in denen auch mal Tacheles geredet wird. Wieder und immer wieder frei nach der Kommunikationsweisheit: "Gehört ist nicht verstanden und verstanden nicht akzeptiert und akzeptiert noch nicht gelebt"...

Step 9: Teilhabe am Erfolg
Hier sind schon vermeintlich kleine Dinge, wie z.B. die Information über den erfolgreichen Abschluss an sich von Wert. Oft ist gerade das Top-Management bereits mit dem übernächsten Projekt so beschäftigt, dass der Dank an die Mitarbeiterschaft und das Fazit gerne vergessen wird. Erfolge mit den beteiligten Mitarbeitern gemeinsam zu feiern, steigert die Chance auf eine höhere Eingangsmotivation beim nächsten Projekt.


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